필요한 기술을 가진 인력보다 잘 맞는 성격의 사람을 찾는 게 훨씬 어렵다. 팀 내 조화는 능력과 기술력만큼이나, 중요하며, 어쩌면 더 중요할 수도 있다.
잘 맞지 않는 조각 하나가 조직 전체에 부정적 영향을 미칠 수도 있고, 고객과의 관계에도 부정적 영향을 끼칠 수 있다. 그리고 결과적으로 실적도 악화시킬 수 있다.
그러나 적절한 태도, 성격, 잠재력, 기술 교육에 맞는 사람을 채용한다는 것은 말이 쉽지 언제나 잘못된 선택을 할 가능성이 있다.
지속적 소프트웨어 플랫폼 제공사 젠킨스 엔터프라이즈 컴퍼니 클라우드비스(CloudBees)의 창업자이자 CEO인 사샤 라보리는 이를 인정하면서도, 자사의 경우 개발자들이 전세계 14개국과 미국의 여러 주에 분산되어 있기 때문에, 성격에 더 초점을 맞추는 게 더 필수적이라고 전했다.
그는 “우리 회사의 경우에 성격과 잠재성을 중시해 채용해야만 했다. 우리 회사는 분산되어 있기 때문에 원만한 성격이 공동 작업을 위해 필수적이다”라고 말했다.
팀워크와 독립성 찾기
라보리에 따르면 클라우드비스가 원하는 인재상은 훌륭한 팀워크와 협업 능력을 가지고 있으면서 독립적인 자발적 인재다.
그는 “우리 회사에는 회의가 많기 때문에, 직원들은 그런 상황들에서 소통할 수 있는 능력과 협업하는 능력이 있어야 한다.
동시에 그들의 본래 사무실로 돌아가서는 독립적이고 자발적으로 동기부여가 가능한 사람이어야 한다. 만약 꾸준히 칭찬을 들어야 하는 사람이거나 지시를 받아야만 움직이는 사람이라면 우리 회사에는 맞지 않다.
우리가 동의한 협업적 비전을 받아들이고 그들 스스로 업무에 적용해야 한다”라고 말했다.
넓은 시야과 개념적 사고방식을 찾기
인재 채용과 매칭 플랫폼 커넥티파이어(Zonnectifier)의 CEO 존 저신은 시야의 중요성을 강조했다.
그는 “가령 소프트웨어 개발에서 대부분의 문제들은 정확히 한번에 식별되고 해결된다. 그러므로 그런 문제를 해결하는데 필요한 특정 능력보다도 그런 문제가 앞으로 회사에 어떻게 영향을 미칠 것인지를 보는 게 더 중요하다”라고 말했다.
저신은 이어 “물론 임무에 대한 근본을 아는 사람을 필요로 하겠지만, 당신의 직원들이 문제에 직면했을 때 그것을 전체적 성공으로 가는 중간 장애물 정도로 보는 게 중요하다. 개념적 사고방식과 관념이 여기에서 핵심이다”라고 덧붙였다.
즉 회사의 제품과 서비스에 대한 헌신이 중요한 만큼 자신의 헌신이 전체 그림에 어떻게 맞아 들어가는지 볼 줄 아는 것도 중요하다고 그는 강조했다.
라보리 또한 “개인적인 목표를 달성할 수 있으면서도 큰 그림 즉 회사 전체의 성공과 개발 성장을 염두에 두는 사람이 필요하다”라며 시야의 중요성을 언급했다.
라보리는 이와 관련해 구직자들을 면접할 때 그들이 어떻게 질문에 대답하는지 뿐 아니라 그들이 어떤 질문을 하는지도 유의함으로써 개인적 역할 범위 바깥의 회사 측면을 그들이 어떻게 폭넓게 보고 있는지 판단한다고 전했다.
그는 “나는 면접 시간의 최소한 1/3을 구직자들이 나에게 회사와 IT 업계에서 우리 회사의 위치에 대해 물어보도록 배정한다. 만약 그들이 아무런 질문을 하지 않는다면 그들이 큰 그림에 관심이 없다는 것을 보여주기 때문에 탈락에 가까워진다고 볼 수 있다”라고 말했다.
자기 의견이 강하고 생각이 열려있는 사람 찾기
라보리는 또 자기 목소리를 낼 만큼 의견이 충분히 강하지만 타인의 조언을 듣고 활발한 토론을 활용할 줄 아는 열린 사고방식을 가진 사람을 찾는다고 밝혔다.
“이 문제는 사실 말보다 어렵다. 헤드헌터, 채용담당자, CEO 등 나 같은 사람에게도 역시 적용되는 문제다. 말로는 ‘이 기능, 제품, 회사 방향에 대한 당신의 의견을 듣고 싶다’고 말하면서 제대로 듣지 않기 쉽다. 물론 사람들은 내 이야기를 들을 것이다. 내가 CEO니까. 하지만 내가 그들의 이야기를 진짜 듣고 있는지를 확실히 주의해야 한다. 내 의견만 가치가 있는 게 아니기 때문이다”라고 라보리는 말했다.
그에 따르면 자신의 의견과 다른 행동 방침이나 솔루션을 들을 때의 태도가 중요하다. 잠재력이 높은 인재는 새로운 정보가 들어올 때 그 정보를 듣고 흡수하고 그들의 생각을 바꾸기 충분할 정도로 유연하게 사고한다고 그는 강조했다.
라보리는 “내가 원하는 것은 문제에 대한 의견이 아닌, 솔루션에 대한 의견과 제안이다. 문제를 어떻게 고칠지에 대한 제안이 없다면 분석이 의미 없는 경우가 많다.
무엇이 어떻게 잘못되었는지나 실수가 어떻게 나왔는지에 대해 자신의 생각을 고집하지 말아야 한다”라고 말했다.
성장과 진전 찾기
라보리는 지속적으로 진화하는 인재를 신경 써서 찾으면 안주하는 대신 계속해서 도전하고 관여하고 성장하게 해주는 ‘불꽃’을 가진 사람을 찾을 수 있을 것이라고 강조했다.
그는 이어 자신의 경우 후보자의 이력서를 볼 때 그 사람이 지금까지 무엇을 했는지보다 지금까지의 진전과 성장에 더욱 크게 초점을 맞춘다고 전했다.
“그들이 변화가 적용된 대상이었나 아니면 변화를 주도한 주체자였나? 그들이 스스로의 길을 찾기 위해 새로운 기회를 시험하고 새로운 도전을 받아들였나? 나는 잦은 이직이 꼭 주의할 점이라고 보지 않는다. 사정에 따라 잦은 이직이은그들의 불만과 직업 현장에서의 변화 필요성을 보여주기도 한다”라고 라보리는 말했다.
잘못된 채용도 당연히 발생한다
성격과 잠재력만 보고 채용하는 게 만병통치적인 처방은 아니다. 어떤 평가 기준을 사용하던 잘못된 채용은 당연히 발생하기 마련이다. 핵심은 그 점을 인지, 인정하고 계속 앞으로 진보하는 것이다.
라보리는 “누군가 진짜 마음에 들고 훌륭하다고 생각해 채용했지만 그 사람이 회사에 제대로 맞지 않는 경우가 있다. 그런 경우에는 어렵겠지만 그 사람을 내보내는 결론을 내려야 한다.
하지만 필자의 경험을 보면 그 사람이 이미 스스로 자기가 회사에 맞지 않는다는 것을 느끼고 있곤 했다. 이를 감안하면 불편한 상황에서 고민만 하고 있을 필요가 없다”라고 말했다.
저신은 잠재력과 성격에 초점을 맞추는 채용 방식이 항상 통하는 것도 아니라며, 빠른 시일 내에 아주 특정 분야의 적임자가 필요한 경우나 복잡하지 않은 프로젝트나 일거리를 맡겨야 하는 경우가 특히 그렇다고 말했다.
“하지만 현재 변화의 빠른 속도를 감안해보자. 예를 들어 엑셀 같은 기본적인 툴조차도 빠르게 변화하고 있다. 직원을 채용할 때 소프트 스킬을 가진 잠재성에 집중해보는 것은 충분히 의미가 있다”라고 저신은 말했다.
