CIO가 채용 과정을 진행할 때면 늘 같은 문제에 직면한다. ‘인재가 부족하다’는 것이다. 결제 솔루션 업체 플리트코어(Fleetcor)의 글로벌 CIO인 스콧 듀포어도 같은 주장을 전했다.
플리트코어는 특히 AI, 클라우드 아키텍처 및 데이터 과학과 같은 분야 속 인재를 채용하는 데 어려움을 겪고 있다고 한다.
글로벌 전자 부품 유통업체인 에이브넷(Avnet)의 CIO인 맥스 챈은 인재 격차(talent gap)는 지난 수년간 중요한 문제로 떠오르고 있으며 그 심각성 수준은 더 커지고 있다고 설명했다.
챈은 “기술이 빠른 속도로 계속 발전하니 그에 맞는 적절한 능력을 지닌 인재는 더 필요한 상황이다”라고 언급했다.
CIO가 발표한 2023 CIO 현황 조사에 따르면, 최근 IT 리더는 사이버 보안, 데이터 과학 및 분석, AI 분야에서 인력을 뽑는 데 어려움을 겪고 있다. 그 외에도 다음 분야 인재를 찾기 어렵다고 응답했다.
사이버 보안(Cybersecurity) : 22%
데이터 과학/분석(Data science/analytics) : 22%
AI/머신 러닝(AI/machine learning) : 20%
로봇 프로세스 자동화(Robotic process automation, RPA) : 18%
엔터프라이즈 아키텍처(Enterprise architecture) : 18%
애플리케이션 개발(Application development) : 18%
IoT/엣지 컴퓨팅(IoT/edge computing) : 17%
레거시 기술(Legacy technologies) : 17%
클라우드 아키텍처(Cloud architecture) : 17%
멀티클라우드 관리(Multicloud management) : 17%
만약 글로벌 인재를 찾을 경우 고임금을 주는 글로벌 기업들과 경쟁해야 하니 CIO 입장에서 인재 확보는 더욱 어려워지고 있다.
챈은 “인재들은 이전보다 더 많은 선택권이 있다. 구직하는 과정에서 유리하게 활용할 수 있다는 것을 알고 있다”라고 설명했다. 그 결과 많은 기업 IT 리더들은 이길 수 없는 입찰 경쟁에 직면하고 있다.
아쿠로 솔루션스(Accuro Solutions)의 CTO인 패트릭 이삭은 “핵심 문제는 시장 임금에 맞는 유능한 팀원을 찾는 것이다”라고 “현재 환경은 더욱 진화된 채용 전략을 필요하다”라며 표현했다.
지역별 격차 또한 발생하고 있다. 예를 들어, 관리형 서비스 공급업체인 엔소노(Ensono)의 CIO인 사비오 로보는 영국 및 미국의 경우 인재 찾기가 더 수월한 반면, 인도에서 채용은 여전히 어렵다.
그러나 로보는 “모든 지역에서 레거시 기술, 사이버 보안 및 데이터 과학과 같은 분야의 다재 다능한 리더십 및 노련한 기술 인재를 찾는 것은 여전히 어려운 문제다”라고 언급했다.
이런 상황을 종합해보면 CIO는 채용 외에도 인재 관리, 참여, 훈련 및 유지를 포함해 전반적인 인재 관련 역량을 강화해야 한다.
챈은 “채용 관련 도전 과제를 해결하려면 업계의 요구사항 변화에 적응하면서 인재 개발 및 유지에 중점을 두는 다각적 접근방식을 필요로 한다”라고 지적했다.
그렇다면 충원이 어려우나 기업에게 점점 더 중요지고 있는 IT 인재를 채용하기 위해 CIO는 무엇을 할 수 있을까? 구체적인 조언을 얻기 위해 업계 IT 리더들과 이야기를 나눠보았다.
자신만의 사이버 보안 전문성 기르기
사이버 위협 환경이 지속적으로 진화하는 가운데 사이버 보안 직무는 여전히 인재 충원이 가장 어려운 분야다.
챈은 “보안 분야의 경우 최신 지식 및 전문 기술을 갖춘 전문가가 필요하다. 이러한 전문가에 대한 수요가 인재 공급을 앞지르고 있다”라고 지적했다.
국제 정보 시스템 보안 인증 컨소시엄 ISC2가 펴낸 2022 사이버보안 인력 연구(ISC2 Cybersecurity Workforce Study)에 따르면, 사이버보안 인력 격차는 전문가 340만 명에 달했다.
IT 리더는 필요한 기술 확보를 위해 평생 학습자에게 집중하고 사내에서 깊이있는 경험을 만들 수 있게 지원하는 등 장기적인 안목을 갖고 인재 개발을 해야 한다.
글로벌 사이버 보안 컨설팅업체인 NCC 그룹(NCC Group)의 리스크 관리 및 거버넌스 기술 이사인 사워야 비스워스는 “기업은 노련한 전문가만 찾기보다 대학을 이제 막 졸업한 신입도 채용하고 교육시킬 줄도 알아야 한다”라고 지적했다.
S&P 글로벌(S&P Global)의 부사장 겸 CIO인 스와미 코철러코타는 “향후 상당히 중요해질 기술 분야에서 미래 업무 대비를 위해 낮은 연차의 인재를 업스킬링(Upskilling, 현재의 역량을 향상시키거나 추가로 기술을 익히도록 교육하는 것) 및 크로스-스킬링(cross-skilling, 현 직무와 종류가 다른 새로운 일을 수행할 수 있도록 교육 시키는 과정)하는 선제적 접근방식도 취해야 한다. 여기에는 사이버 보안뿐만 아니라 클라우드 및 생성형 AI도 포함된다”라고 설명했다.
기업 전략의 중심, AI 및 데이터 과학
많은 기업이 디지털 트랜스포메이션에 투자를 진행하고 있다. 자연스레 데이터를 통한 비즈니스 성과가 창출되고 있으며 그 과정에서 데이터 과학, 분석, AI 및 심지어 RPA 기술 등에 대한 수요가 증가하고 있다.
컨설팅 기업 에베레스트 그룹(Everest Group)의 수석 분석가인 아미르 칸은 “챗GPT 및 기타 생성형 AI의 등장으로 인해 데이터 과학, AI 및 머신 러닝에 대한 수요가 향후 더욱 급증할 것으로 예상한다”라고 설명했다.
S&P 글로벌의 경우 이미 AI 2.0 시대를 준비하고 있다. AI 경험 및 생성형 AI 지식을 모색하는 코철러코타는 “각 제품과 병렬로 실행할 수 있는 규모의 모델을 구축, 훈련 및 실행하려면 데이터를 분석할 수 있는 인재가 필요하다. 그런 인재를 통해 애플리케이션 및 데이터를 리팩터링하고 생성형 AI 플랫폼에 유연하게 공급할 수 있는 확장 가능한 데이터 패브릭을 구축할 수 있다”라고 밝혔다.
또한 코철러코타는 “그러나 생성형 AI 기술은 초기 단계이고 모범 사례는 계속 나오는 상황이다”라고 덧붙였다. 생성형 AI 기술은 신기술인 만큼 소수의 전문가만 대규모로 추진할 수 있는 기회를 얻을 수 있다. 결과적으로 업계 전반에서 최고의 인재를 필요로 하게 될 것이다. 또한 S&P 글로벌의 경우, AI 목표 달성을 위해 소프트웨어 아키텍처, 멀티 클라우드 및 데이터 엔지니어링에 대한 보완적인 기술을 찾고 있다.
코철러코타는 “실무자의 사고방식으로 아키텍처에 정통하고, 미래에도 충분한 가치가 있는 투자를 이끌 IT 전문가를 찾는 것은 여전히 어려운 일이다”라고 언급했다.
차량 관리 솔루션 업체 머천트 플리트(Merchants Fleet)는 지난 3년간 높은 성장을 도모하기 위해 최신 데이터 및 분석 인프라 구축을 최우선 과제로 삼았다.
이때 클라이언트에 대한 정보를 다각도로 파악하고 엔드투엔드 클라이언트 주기에 대한 가시성을 확보하기 위해 머천트 플리트는 데이터 과학, 분석, RPA 및 머신 러닝 기술을 대규모로 모색하고 있다.
머천트 플리트의 수석 부사장이자 최고 기술 및 디지털 책임자인 지니 L.찰튼은 “머천트 플리트는이러한 분야에서 최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 빠르게 생각하고 행동하는 법을 배웠다”라며 “덕분에 전 세계의 인재를 활용하고 있다”라고 설명했다.
찰튼은 “기술 직무는 다른 직무보다 보상 규모가 훨씬 더 높아지고 있는 분야다. 우리는 글로벌 기업과 경쟁하며 차별점을 얻기 위해 보상 관행을 높은 수준을 조정하기도 했다”라고 설명했다.
광범위한 요구사항을 충족하는 유연성
CIO가 충원에 어려움을 겪는 직무에는 AI, 데이터 과학 및 IoT/엣지 컴퓨팅과 같은 첨단 분야뿐만 아니라 애플리케이션 개발 및 레거시 기술과 같은 전통 인프라 기술도 포함된다.
찰튼은 “광범위한 요구사항을 충족하기 위한 한 가지 접근 방식은 직원을 교차 훈련(cross-train)하고 이들에게 다양한 역량에 걸쳐 학습 및 작업할 수 있는 기회를 제공하는 것”이라고 설명했다.
찰튼은 “머천트 플리트는 모든 시스템에 투자하고 있기 때문에 지원자들은 매우 풍부한 기술 스택과 레거시 및 신기술을 조합해 작업하는 기회를 갖는다”라며 “자체적으로 개발한 독점 기술을 보유하고 있기 때문에 항상 새로운 것을 배울 수 있는 지원자를 찾고 있다”라고 덧붙였다. 찰튼은 궁극적으로 이러한 다양성을 통해 활력을 얻는 IT 전문가가 머천트 플리트에 남을 가능성이 더 높다고 보고 있다.
찰튼은 “우리 기술팀은 비즈니스 전략의 중요한 부분으로 간주된다. 따라서 회사의 수익뿐만 아니라 북미 전역의 머천트 플리트 클라이언트가 비즈니스를 운영하는 방식에도 영향을 미치는 흥미로운 작업을 할 수 있는 기회가 언제나 있다”라고 설명했다.
성공에 여전히 필수적인 클라우드 기술
클라우드는 대부분의 조직의 디지털 이니셔티브를 뒷받침하므로 클라우드 아키텍처 및 멀티 클라우드 관리는 여전히 핵심적인 직무이지만 충원이 어렵다. S&P의 코철러코타는 “클라우드는 사이버보안과 마찬가지로 경험의 깊이가 매우 중요하다”라고 언급했다.
아브넷의 챈은 “클라우드 기술이 빠르게 채택되고 전 세계 기업이 디지털 트랜스포메이션을 추진하며 숙련된 전문가에 대한 수요가 급증하고 있다. 다양한 업계가 이러한 이니셔티브에 투자하고 있는 상황에서 제한된 숙련 전문가 풀을 차지하려고 하니 기업 간 경쟁이 치열하다”라고 지적했다.
클라우드 인재를 채용하려는 곳에서는 운이 좋게도 올해 관련 인재들을 더 많이 볼 수 있을 것이다.
기술 기업에서 최근 해고가 늘어왔기 때문이다. 엔소노의 로보는 “충원하기 어려운 클라우드 및 제품 관리 직무에 대한 인력 시장이 최근 열리고 있다.
지난 몇 년간 지원자들은 무한한 선택권을 가져왔고 수요에 따라 임금이 크게 올랐다. 현재 경제 상황이 어려운 탓에 성장하는 기업들은 2년 전에는 채용이 불가능했던 인재를 데려올 수 있는 상황이다”라고 설명했다.
인재 공백 해소를 위한 8가지 접근 방식 더 많은 기술 인력의 해고를 바라지 않고도 IT 리더가 견고한 기술 인력 시장에서 요구사항 충족을 위해 취할 수 있는 전략이 몇 가지 있다. CIO는 다음과 같은 모범 사례 및 조언을 공유한다.
비 IT 인력을 동원하자.
비즈니스 사용자를 IT 부서로 끌어들여 IT 워크로드를 처리하는 데 성공한 에이브넷의 찬은 “기술 개발은 더 이상 IT 팀의 전유물이 아니다”라고 설명했다. 또한 챈은 앱 개발 및 자동화 요구 충족을 위해 로우 코드 및 노 코드 도구를 활용하기도 했다. 그는 “이제 비 IT 부서를 활용해 환경 내에서 애플리케이션을 개발할 수 있다. 코딩 지식이 거의 없는 이들도 현재 그래픽 인터페이스, 사전 구축된 템플릿 및 드래그앤드롭 기능을 통해 특정 기능을 수행하는 애플리케이션을 생성할 수 있다”라고 언급했다.
젊은 인재를 교육하자.
에브넷은 또한 대학 및 기타 조직과의 파트너십을 통해 인턴십 및 주니어 배치 기회를 제공하고 있다. 챈은 “이를 통해 숙련 인력을 상당히 필요로 하는 분야에서 업무를 수행할 젊은 인재를 훈련시킬 수 있다”라고 설명했다.
내부 인력을 성장시키자. IT 리더들은 내부 격차 해소를 위한 스킬 개발에 점차 더 많은 투자를 하고 있다. 에베레스트 그룹의 칸은 “기업은 사전에 수요를 예측하고 필요한 스킬셋 확보를 위해 초급 인력을 훈련 및 개발해야 한다”라고 설명했다.
엔소노의로보는 메인프레임 컴퓨팅 및 클라우드와 같은 기술 영역을 위한 교육 프로그램을 마련하고 향후 필요한 수요에 맞춰 기술 훈련을 진행했다.
비슷하게 S&P도 '에센셜테크(EssentialTECH)'라는 내부 기술 교육 프로그램을 운영했다. 코철러코타는 “직원들이 역동적인 기술 환경에서 배우고 성장하며 스킬을 적용하고 향후 업무를 지원할 수 있는 기회를 만들었다.
이러한 노력은 생성형AI와 같은 초기 영역에서 특히 중요하다”고 덧붙였다. 또한 그는 “AI 및 대형 언어 모델의 경우, 인재 관리 및 개발에 투자해온 기업은 그렇지 않은 기업보다 앞서 나갈 것이다”라고 설명했다.
다양한 도구, 리소스 및 전문 자격증을 제공하는 머천트 플리트의 인재 관리 책임자인 젠 레이머는 전문화된 기술의 경우, 내부 개발이 상당히 중요하다고 강조했다. 그는 “업스킬링 및 리스킬링은 직원의 커리어 및 비즈니스 성장 모두를 지원한다”라고 설명했다.
HR팀과 긴밀히 협력하자. 견고한 인재 시장에서는 속도가 상당히 중요하다. 플리트코어의 듀포는 “HR팀과 긴밀히 협력하며 직원 요구사항 충족과 관련하여 의견을 같이하고 정의된 프로세스를 준수하는 것에서 모든 게 시작된다. 이를 통해 신속히 움직여 다른 회사가 인재를 채 가기 전에 후보자를 파악 및 채용할 수 있다”라고 언급했다.
브랜드를 구축하자. 보상 압박이 증가함에 따라 CIO는 더 높은 임금을 제시하는 회사와의 경쟁을 위해 강력한 직원 경험을 제공해야 한다.
듀포는 “인재 유치를 위해 무작정 높은 연봉을 부르는 것 외에 경쟁사와 차별화될 수 있는 요소를 확보하는 것이 필요하다”라고 조언했다. 스킬 개발, 명확한 커리어 경로, 다양성 및 포용의 문화, 영향력을 행사할 수 있는 기회 등이 지원자를 영입하는 데 도움이 되는 ‘셀링 포인트’다.
IT 마케팅 노력 확대를 위해 듀포는 미디어 분야 주제 전문가로서 리더십팀을 활용한다. 그는 “면접 과정에서 나를 비롯한 IT 직원이 나온 글, 팟캐스트 혹은 패널을 참조한 수많은 시니어 레벨 직무 지원자들이 있었다”라고 언급했다.
또한 머천트 플리트는 기술 직무를 마케팅 하는 데 있어서도 창의력을 발휘한다. 레이머는 “마케팅 노력에 약간의 회사 개성을 녹여 지원자가 앞으로 경험하게 될 친밀하고 즐거운 환경을 경험할 수 있도록 하고자 한다. 기술 후보자들이 여러 곳에서 제안을 받을 가능성이 높음을 알기에 모든 기회를 활용해 특별한 인상을 주고자 노력한다”라고 설명했다.
직무 설명을 제고하자. 필수적인 것에 주안점을 두자. 엔소노의 로보는 “요구사항에 더 많은 고유 스킬셋을 포함할수록, 필요 경력에 더 많은 규정을 더할수록 인재 찾기는 더 어려워진다. 직무의 성공적 수행을 위해 필요한 스킬셋이 무엇인지, 훈련할 수 있는 스킬셋은 무엇인지 생각해보자”라고 언급했다. 링크드인 인사이트(LinkedIn Insights)와 같은 도구는 검색 개선에 도움이 될 수 있도록 인재 시장 현황에 대한 정보를 제공한다.
인터뷰에 투자하자.
면접 과정에서 후보자의 경험은 채용의 성패를 좌우할 수 있다. 레이머는 “이는 전반적인 분위기를 결정한다. 후보자가 ‘커튼 뒤에서 일어나는 일’을 파악할 수 있도록 혁신 세션, 직원 미팅 및 회사 행사에 참여하도록 한 것은 우리가 해온 창의적 노력 중 하나다”라고 설명했다.
IT 리더 및 고용 관리자는 필요에 따라 접근 방식을 유연하게 조정할 수 있어야 한다. 레이머는 “정말로 채용을 원하는 후보자를 발견했다면 과감하게 창의력을 발휘하자. ‘이 후보자를 유인 및 유지하려면 무엇을 해야 할까’를 늘 자문한다. 지원자와 소통 시 개인별 커리어 여정에 맞추어 접근하는 게 중요하다. 또한 의미 있는 연결을 만들기 위해 채용 경험 맞춤화 및 개인화에 대한 열린 자세를 가져야 한다”라고 지적했다.
협력업체 및 파트너를 전략적으로 활용하자. 챈은 전략적 파트너 활용을 통해 내부 인재 개발 시의 긴급한 요구사항을 해결한다. 챈은 “CIO는 인력에 대한 혁신적 접근 방식 또한 모색할 수 있다. 예를 들어, 프리랜서를 대상으로 실험을 수행할 수 있다.
이를 통해 기업은 효과적으로 비용을 관리하면서도 방대한 인재 풀을 활용하고 전문 기술에 액세스하며 유연성을 증대시킬 수 있다”라고 이야기했다.
또한 챈은 IT 파트너를 활용해 가치 생성이 낮은 업무를 처리했다. 내부 IT 전문가는 좀 더 가치를 만들고 어려운 일을 할 수 있도록 지원했다. IT 운영 직원들이 전략적 제공, 솔루션 설계, 비즈니스 컨설팅 및 혁신을 할 수 있도록 기회를 제공하는 것이다. 이 과저엥서 단순 운영 업무는 외부 업체에게 맡길 수 있게 지원했다.
UI 디자이너 및 프로그래머 채용에 어려움을 겪어온 아큐로(Accuro)의 이삭 또한 외주 업체나 임시직 채용을 활용해 후보자를 미리 테스트해보라고 조언했다. 그는 “초기 비용이 약간 더 높기는 하지만 장기적인 관점에서 채용 실수를 범하는 것 보다는 훨씬 낫다”라고 설명했다.
