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IT 전문가들의 이직이 그 어느 때보다 잦다. 링크드인의 2018년 보고서를 보면, 설문조사 대상 분야 중 테크놀로지 분야가 가장 높은 이직률을 기록했다.
인력 알선 업체 로버트 하프(Robert Half)의 보고서는 피고용인들 역시 이직을 더 높은 급여와 혜택을 누릴 수 있는 좋은 기회로 바라보고 있었다고 진단했다.
이 보고서에 따르면, 전체 근로자의 64% 가량이 몇 년에 한 번씩 직장을 옮기는 것을 긍정적으로 보고 있는데 이는 지난 4년 동안 22% 가량 증가한 수치다.
특히 젊은 연령대 직원들 사이에서 이직은 긍정적인 평가를 얻고 있었다. 젊은 층 설문조사 응답자들 중에는 무려 75%가 여러 가지 이유로 이직을 긍정적으로 보고 있었다.
당연한 얘기지만, 경영자들의 입장에서는 좀더 주의를 기울려야 한다는 사실을 의미한다.
명확한 승진 기회와 우수 인재를 유치할 수 있는 업무 환경을 조성하지 않으면 직원들은 주저 없이 짐을 싸서 경쟁사로 넘어가 버릴 것이다.
경영자들이나 리크루터들은 ‘이직을 앞둔 직원이 보이는 행동 조짐들’이 있다고 말한다. 우리 회사의 스타 직원이 떠나려는 건 아닌지, 잡아 둘 방법은 없는지 확인해본다.
무슨 일이든 시큰둥한 태도를 보인다
이직 생각을 하는 직원이 보이는 가장 첫 번째 사인은 참여도가 떨어진다는 것이다. 만일 우리 직원들 중에도 ‘이직률’ 통계에 일조할 준비가 되어 보이는 사람이 있다면, 면담을 갖고 그 사람의 불만을 진지하게 들어 볼 때가 된 것이다.
“회사 생활은 어떤지, 힘든 점은 없는지에 대해 허심탄회한 대화가 필요하다. 신뢰 관계를 바탕으로 기업과 직원이 함께 성장해 나가는 관계라면, 회사가 직원을 필요로 하고 직원도 회사로부터 도움을 받을 수 있음을 상기시켜 주자.
해당 직원의 불만 사항이나 바라는 점 등을 파악하고, 그가 우리 기업에서 최대한 성장하고 발전할 수 있도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 한다”고 인텔 CIO이자 부사장인 폴라 톨리버는 말했다..
HR 컨설팅 회사 더 나비오 그룹(The Navio Group)의 매니징 파트너이자 창립자인 카를로스 카스텔란은 직원들이 이직을 생각하는 가장 큰 계기 중 하나가 “회사가 자신의 성과나 노력을 알아주지 않는 것 같을 때” 라고 말한다.
“요즘처럼 인력시장의 수급이 불균형한 상황에서 IT 직원들은 그 어느 때보다도 많은 러브콜을 받고 있을 것이다. 이런 상황에서 매니저들이 할 수 있는 최선은 중요 인재들을 수시로 들여다 보며 이들이 회사 일에 열정을 가지고 있는지, 본래의 목표를 잊지 않고 몰입하고 있는지를 살피고, 직원이 먼저 요청하기 전에 주기적으로 임금 인상을 해 주는 것이다”라고 카스텔란은 설명했다.
카스텔란은 최근 갤럽의 통계를 인용하며, 오늘날 직원의 85% 가까이가 회사 일에 적극적으로 참여하지 않고 있다고(혹은 적극적으로 불참하고 있다고) 지적했다.
“항상 그렇지만, 직원 역시 새로운 인력으로 대체하는 것 보다는 기존 직원을 유지할 수 있다면 그렇게 하는 게 훨씬 수월하다.
특히 인력 공급이 턱없이 부족한 요즘 같은 때는 더 그렇다. 원활한 커뮤니케이션이 직원들의 참여도와 생산성을 높이는 데 중요한 역할을 할 것이다”라고 카스텔란은 전했다.
열정이 식고 ‘개인 플레이’ 하는 모습을 보인다
커리어 컨설팅 펌 키스톤 어소시에이츠(Keystone Associates)의 부대표 제인 매트슨은 평소 팀 플레이를 잘 하던 직원이 갑자기 ‘개인 플레이’를 시작하면 위험한 징조라고 말한다.
“이직 생각을 하게 되면 갑자기 ‘자기 몫은 자기가 챙기는 것’이라는 생각을 하게 된다. 일처리를 함에 있어서도 그다지 열성적이지 않아진다. 이런 모습을 보인다면 현재 그만둘 마음을 먹고 있는 것일 수 있다”고 매트슨은 말했다.
안 하던 행동을 한다
일에 대한 열정이 식는 것 외에도, 태도가 변하기도 한다. 그렇다고 꼭 부정적인 쪽으로 변한다는 건 아니다. 중요한 건 태도가 ‘변한다’는 사실이다.
“사람은 누구나 자기만의 성격이 있고, 그건 쉽게 변하지 않는다. 그런데 평소 매사에 딴지를 걸던 사람이 갑자기 조용하다면?
혹은, 평소에 별 말 없이 넘어가던 사람이 사사건건 따지기 시작한다면? 심경의 변화가 있다는 소리다.
일처리에 있어서도 사소한 부분을 대충 하고 넘어간다면 좋은 신호는 아니다”라고 리크루팅 소프트웨어 업체 알리오(AllyO)의 AI 엔지니어링 담당자 빅터 파블로프는 말했다.
팀 미팅에 있어서도 예전에는 반짝이는 아이디어를 내놓던 직원이 무관심한 태도를 보여 전략적 계획에 악영향을 주기도 한다고 매트슨은 말했다.
사소하고 미묘한 행동의 변화를 보인다
일 잘 하는 직원일수록 이직의 낌새를 알아차리기가 더 어렵다. 왜냐하면 이들은 원래부터 뭐든 척척 해내던 사람들이기 때문이라고 하이어드(Hired)의 부대표 켈리 드라고비치는 말했다.
“유능한 직원들은 업무에 대해 높은 기준을 가지고 있으며 이직 준비 중에도 일을 소홀히 하지 않는다. 때문에 이들의 이직 낌새를 알아차리기 위해서는 그 사람의 평소 업무 스타일을 잘 알고 있어야 한다.
그래야만 사소한 행동에서 이직의 힌트를 감지해 낼 수 있다. 예컨대 매니저와의 미팅을 계속해서 미룬다던가, 현재 진행중인 프로젝트를 빨리 끝내려 하되 장기적인 계획 수립에는 미지근한 태도를 보이는 식이다.
이런 신호들은 사소하고 미묘하지만 그 직원이 이직을 생각 중이라는 신호일 수 있다”고 드라고비치는 말했다.
소외감을 느낀다
자기 혼자서만 팀에서 동떨어진 일원처럼 행동하는 것도 이직 신호 중 하나라고 나비오 그룹의 카스텔란은 말한다.
“평소 커뮤니케이션이 부족할 경우 직원은 자신이 의사결정 과정에서 소외되었다고 느끼며, 일에 대한 주인의식도 못 느껴 참여도가 떨어진다. 그런 직원은 자신의 역할에 대한 확신이 없고, 피드백 부족으로 스트레스와 불안감이 증가하며, 그 결과 참여도가 떨어지거나 이직을 하게 된다”라고 그는 말했다.
갑자기 소셜 미디어 활동을 활발히 한다
어떤 직원의 링크드인이나 기타 커리어 관련 소셜 미디어 활동이 갑작스럽게 활발해진다면 하나의 신호가 될 수 있다고 키스톤의 매트슨은 말했다.
“SNS상에서 ‘좋아요’ 누르는 수가 증가하고, 댓글이나 공유가 늘어난다는 것은 결국 다른 기업에게 자신을 눈에 띄게 하려는 행동들이다. 해당 직원의 이력서, 프로필이 완전히 새로 업데이트 되어 있다면 더욱 그렇다. 이런 신호들을 잘 살피면 이직 낌새를 사전에 알아차릴 수 있다”라고 그녀는 말했다.
각자 책임과 역할을 나누기 시작한다
매트슨은 직원들이 각지 역할을 나누기 시작하면 주의 깊게 봐야 한다고 말한다. 이는 어떤 불만의 신호일 수 있기 때문이다.
“예컨대 어떤 직원이 눈에 잘 안 띄는 일을 맡게 되었을 수도 있다. 팀원들 간 협동이 이루어지지 않고 타른 팀들과 협조하는 모습이 보인다면 팀원들 중 누구도 책임이 큰 역할을 맡기 싫어한다는 뜻이 될 수 있다”라고 그녀는 말했다.
매트슨은 단순히 직원들이 ‘만족하는가’를 넘어서서, 이들이 ‘기쁘고 행복한’ 상태로 회사에 다니는 것을 목표로 해야 한다고 말한다.
“단순히 만족하는 것에 만족해서는 안 된다. 매니저들은 직원들이 무엇을 원하는지 좀체 물어보지 않거나, 심지어 그들이 원하는 것이 무엇인지 안다고 지레짐작 해버리는 경향이 있다.
하지만 직원들 하나 하나를 팀 멤버이기 이전에 개인으로써 바라보고 대한다면 그들에 대해 자세히 알 수 있을 것이다. 가장 중요한 것은 직원 개개인의 노력을 인정해 주는 것이다.
누구나 자신이 한 일이 회사의 성공에 기여했음을 인정받고 싶어 한다. 회사가 필요로 하는 기술이나 경험이 어떤 것인지도 알고 있다.
매니저들은 그냥 ‘알아주는’ 것으로 충분하다고 생각하지만 직원들은 그 이상을 원하고 필요로 한다”라고 그녀는 말했다.
근속 기간이 18개월을 넘어간다
직원들의 이직을 예상할 수 있는 가장 단순하면서도 확실한 지표 중 하나는 의외로 직원의 근속 기간일 수 있다.
특히 입사 후 18개월 전후가 가장 중요하다고 하이어드의 드라고비치는 말했다.
“각 직원들마다 직장에서 원하는 것이나, 기피하는 것은 다르다. 하지만 직원들의 이직을 예측할 수 있는 공통된 요인이 하나 있는데 그것은 바로 근속 기간이었다. 이제는 많은 기업들이 테크놀로지 업계의 평균 근속 기간이 그 어느 때보다 짧아지고 있음을 인정하는데, 평균적으로 기술 업계 직원들은 18개월 가량 한 회사에 머무는 것으로 알려져 있다. 따라서 이 시기를 전후하여 이직 신호에 유의할 필요가 있다”고 드라고비치는 전했다.
현재 업무에 지나치게 스트레스를 느낀다
소프트웨어 아웃소싱 펌 우노스퀘어(Unosquare) 대표인 지안카를로 디 비스는 스트레스 또한 이직의 한 원인이 될 수 있다고 말한다.
특히 평직원에서 매니저급으로 승진했을 때 그러한 스트레스가 크다. 그는 다음과 같이 설명했다.
“능력 있는 직원일수록 승진도 빠르다. 하지만 승진이 빠르다고 항상 좋은 것만은 아니다. 한 번은 아주 유능한 개발자를 고용해 빠르게 승진을 시킨 적이 있었는데, 실제로 그는 입사 후 얼마 되지 않아 5명의 팀을 이끄는 매니저가 되었다. 그러나 매우 유능한 직원이었음에도 불구하고 그는 자신의 역할을 감당해내지 못하고 곧 퇴사하고 말았다. 기술적 전문성과 리더십 역량은 엄연히 다른 것임을 몰랐던 것이다.”
“그 때의 실수를 바탕으로 우리는 잠재적 매니저 재목들에게 소프트 스킬과 리더십 기술을 알려주는 멘토링 전략을 채택하게 되었다. 또한 모든 직원이 각자의 역할을 성공적으로 해낼 수 있도록 주기적인 피드백을 제공한다.”
그냥 그런 ‘느낌’이 들 뿐 이더라도…
이처럼 직원들이 어떤 행동을 해서 이직 신호를 보이는 경우도 있지만, 많은 경우 매니저의 ‘직감’이 의외로 정확하다고 디 비스는 말했다.
“요즘처럼 수요가 공급보다 훨씬 크고, 우수 인재 유치를 위한 기업들의 경쟁이 치열한 상황에서 직원 이직에 대해 우려하는 것은 당연하다. 빈 자리를 다시 채우려면 엄청난 비용과 시간, 그리고 비효율이 초래된다.
이직을 생각하는 직원들은 대부분 그룹에 대한 소속감을 잃고, 진행 중인 프로젝트에 대한 흥미도 떨어진 모습을 보여준다. 생산성의 갑작스런 하락도 이미 마음이 떠났음을 보여주는 신호일 수 있다. 특히 서로 간에 사이가 가까운 팀일수록 매니저로서 자신의 직감을 믿는 것이 완전히 근거 없는 행동은 아닐 거라는 생각이 든다. 팀원들 중 누군가가 이직을 생각중인 것 같은 느낌이 드는가? 그것이 완전히 근거 없는 생각은 아닐 지도 모른다”라고 그는 말했다.
유능한 인재를 잡아 두고 싶다면
직원과 회사의 사이가 틀어지는 가장 큰 이유로 설명한다면 커뮤니케이션 실패를 언급할 수 있다. 따라서 직원 유출을 막는 가장 좋은 방법은 솔직하고 효과적인 대화를 하는 것이다. 직원들은 ‘말이 안 통하는 회사’에 남아 있지 않으려 할 것이다.
“이런 경우를 과거에도 많이 봐 왔다. 중요한 것은 회사가 직원에 대해 신경 쓰고 있으며, 그들의 고충을 해결해 줄 의사가 있음을 알리는 것이다. 직원의 문제를 나의 문제처럼 여기고 해결하려 노력함을 보여주어야 한다. 이렇게까지 했는데도 떠나는 직원들은 잘 없다”고 블랙호크(Blackhawk)의 글로벌 리크루터 파트너 스티브 본드는 말했다.
한 가지 더. 직원들이 최신 기술을 꾸준히 접하고 배울 수 있도록 해 주어야 한다고 키스톤의 매트슨은 조언했다.
“직원들이 흥미와 도전 정신을 느낄 수 있는 과제를 주고, 몇몇 직원들을 선택해 미래 기술을 연구하게 해야 한다. IT 직원들은 자신의 분야에서 사용하는 최신 테크놀로지에 익숙해질 필요가 있다. 만약 다른 회사에 다니는 직원들이 자신보다 앞선 기술을 익히고 사용하고 있다는 이야기를 접하게 되면 자연히 ‘이 회사에 있어서는 내가 발전이 없겠구나’ 하는 생각을 하게 된다”라고 그녀는 말했다.
인텔의 톨리버는 직원 유출을 방지하려면 무엇보다 회사가 직원의 커리어 개발에 도움이 되어야 한다고 말한다.
“지속적이고 생산적인 커리어 플래닝 세션을 마련해야 한다. 이런 미팅을 통해 직원들이 현재 어떤 상태에 있고, 미래 계획은 어떠한지를 파악할 필요가 있다.
직원이 달성하고자 하는 커리어 목표를 파악하고, 회사에서 어떤 도움을 줄 수 있는지 함께 고민해야 한다. 현재 직장에서 정말 만족하고 마음에 드는 부분과, 견딜 수 없는 부분에 대해서도 대화를 나누면 좋다.
이 두 가지를 알고 해결해 주는 것만으로도 현재 직장에 대한 만족도를 비약적으로 높일 수 있다. 아주 약간의 시간을 투자해서 직원 만족도를 높이는 효과적인 방법이다”라고 그녀는 말했다.
<출처 : CIO KOREA>
