대다수 조직이 모든 직책에 걸쳐 원격 가상 근무를 하지 않을 수 없게 된 것이다. 그만큼의 변화를 겪지 않은 분야가 있다면 고위급 IT인재를 유인하고 모집하며 고용하는 것이다.
팬데믹이 IT채용 프로세스에 줄 전반적인 영향은 아직 지켜봐야 한다.
그러나 IT직종 실업률은 3월 2.4%로 낮은 수준이었고, 여러 회사가 사무실을 폐쇄하는 상황에서도 고용을 계속하고 있다. IT리더들은 전례 없는 상황으로 인한 문제를 극복하기 위해 채용 프로세스에 변화를 주고 있다.
버티브(Vertiv)의 CIO인 셔릴 헤이즐릿은 코로나19 시대에 채용을 다시 생각하는 IT리더의 한 사람이다. 그는 판매직과 더불어 핵심 고객을 위한 IT지원직을 여전히 고용 중이다.
그는 “분명, 전체 과정이 변했다. 점심이나 저녁때 사람을 만나지 않는다. 면접을 위해 줌(Zoom) 같은 영상 회의를 이용하는 쪽으로 바뀌었다”라고 말했다.
헤이즐릿은 전문 역량을 테스트하고 리더십 역량을 심사하기 위해 온라인 선별 툴을 이용한다고 전했다.
화상 면접 증가
원격 가상 모집 및 채용 방식으로의 이동과 관련해, 포레스터 리서치의 인프라 및 운영 인력 담당 애널리스트인 앤드류 휴잇은 팬데믹이 지난 몇 년 동안의 경향을 강화하고 있을 뿐이라고 밝혔다.
그는 “기업들은 이미 인공지능(AI), 머신러닝(ML), 화상 면접, 온라인 기술 심사 등의 기술을 활용하고 있다. 이번 위기로 인해 이들은 ‘있으면 좋은 것’으로부터 ‘필수적인 것’으로 변했다. 이들 기술에서 이미 앞서가는 기업은 경쟁우위를 가질 것이고, 그렇지 않은 기업은 이를 따라잡는 노력을 해야 할 것이다”라고 말했다.
인력 모집 및 응시자 추적 소프트웨어 회사의 제품 엔지니어링 수석 부사장인 제러드 애덤스는 잡바이트(JobVite) 고객 데이터가 이를 입증한다고 강조했다.
애덤스는 “채용에 필요한 AI, 챗봇, 여타 기술 툴의 도입이 빨라졌고 장벽이 없어졌다고 고객들은 말한다. 이제 사람들은 전례 없는 방식으로 새로운 툴을 시험해볼 수 있고, 영상을 이용하고, AI를 활용하며, 문자를 이용할 수 있다”라고 이야기했다.
스마트 캘린더 소프트웨어 회사인 클록와이즈(Clockwise)의 CEO인 매트 마틴은 후보자 면접을 위해 영상 통화 및 컨퍼런스로 완전히 바꿨다. 특수성이 없진 않았지만, 그는 변화가 무난히 진행된 것에 놀라고 있다.
그는 “영상 컨퍼런스에서 밀고 당기기는 더 어렵다”라고 말했다. 정중함 때문에 사람들은 끼어드는 것을 삼간다. 따라서 어색해질 수 있지만, 마틴과 고용 팀은 즉시 분위기를 조성해 후보자가 편안함을 느끼게 만든다.
그는 “면접관 수를 2명으로 줄였다. 이는 압박감을 줄인다. 그리고 응시자에게 끼어드는 경우가 있을 것이고, 우리끼리 말하는 경우가 있을 것이지만, 불이익이 있는 것은 아니라고 이야기한다”라고 설명했다.
사전 녹화된 영상은 응시자가 면접관을 미리 볼 수 있게 해준다. 그리고 응시자에게 2일에 걸쳐 인터뷰할 선택지를 주어 영상 면접의 피로와 스트레스를 줄인다.
마틴에 따르면 제안을 보낼 때 클록와이즈는 베이 에리어(Bay Area)에서 아직 영업 중인 배송 서비스를 이용하고 특별 ‘선물 백’을 포함해 경험을 개인화한다고 말했다.
사회적 거리두기와 소프트스킬 평가
팬데믹은 IT리더가 찾는 기술 조합 역시 변화시키고 있고, 이를 평가하는 수단 역시 변했다.
헤이즐릿은 “하드스킬/전문 기술 수요에 대한 팬데믹의 영향은 크지 않다. 그러나 자발적이고 독립적으로 일하는 것, 소통, 협업 등 특별한 소프트스킬을 응시자에게 요구할 필요가 늘었다.
그리고 원격 근무 기술에 익숙하고 편안함을 느끼는 것, 우선순위를 정하는 능력, 일정을 동시에 수행하는 것, 산만함 속에서 일하는 것, 그리고 물론 유연성도 필요하다”라고 이야기했다.
네브래스카 헬스(Nebraska Health)의 CIO인 브라이언 랜캐스터는 가상 인터뷰에 적응해가고 있고, IT팀의 리더십 역할의 채용 시 특히 신경 쓴다고 말했다.
전문 기술은 코드 견본, 포트폴리오, 과거 결과물을 조사하고, 과제를 할당함으로써 쉽게 평가할 수 있지만, 리더십 역할은 소프트스킬이 중요하고, 이를 원격으로 평가하려면 전략을 변화시켜야 한다.
랜캐스터는 “여전히 후보자가 적합한지 판별할 수 있다. 더 집중하고, 접근 방식을 변화시키기만 하면 된다. 좀더 개방적인 질문을 할 수 있고, 이들이 얼마나 체계적이고 논리적으로 대답하는가를 평가하면서 이들의 사고 과정, 결론에 이르는 방법을 판단할 수 있다”라고 강조했다.
이를 위해 랜캐스터는 후보자에게 자신이 내렸던 잘못된 결정과 그에 따른 결과를 어떻게 감당했는지 질문하라고 제안한다. 그는 “아니라면 참담한 실수와 결과에 대해 질문할 수 있다. 이를 어떻게 처리했는지 질문해보라”고 귀띔했다.
랜캐스터는 상황적 접근법을 취한다면 후보자가 실수에 대해 책임감이 있는지, 성공에 필요한 겸손함과 호기심이 있는지, 전략을 세우고 협업할 능력이 있는지 평가하는 데 도움이 될 수 있다고 말했다.
그는 “내가 고용하고자 하는 사람은 책임자와 실무 책임자다. 따라서 전략, 프로세스, 기술을 활용해 사업을 진전시키는 능력이 핵심이다”라고 전했다.
원격 채용의 단점
캐리어인게이지 보스턴(CareerEngage Boston)의 설립자이자 직업 코치인 제인 매트슨에 따르면, 원격 채용에서 가장 까다로운 요소는 문화 적합성이다.
그는 인성과 적성, 그리고 회사 문화와 어울리는지를 판단하기가 훨씬 더 어렵기 때문에 팬데믹 대응 중에 잘못된 채용을 하는 경우가 늘어날 수 있다고 우려했다.
매트슨은 “누군가가 회사에 적합하지 않은 것으로 끝날 위험과 핵심 직무를 충원할 필요 사이에 균형을 잡아야 한다.
추천을 통한 채용이 늘고 있지만 이는 장점과 단점이 있다. 문화 적합성에 대한 보장은 높아질 수 있지만, 다양성과 의견 차이는 어느 정도 희생될 수밖에 없다”라고 이야기했다.
사람들은 자신과 비슷한 사람에게 끌리는 경향이 있다. 따라서 이는 응시자와 채용에서 다양성 감소로 이어질 수 있다고 스피어민트 코칭(Spearmint Coaching)의 설립자이자 직업 코치인 프랜 버릭은 말했다.
기술과 IT는 이미 백인 남성 시스젠더(cisgender) 인력이 지배하고 있다. 그렇다면 이들은 백인 남성 시스젠더를 추천할 것이고, 다양성이 악화될 것이다.
버릭은 “추천을 통해 채용할 때라도 예외적인 사람을 구하는데 한층 신경을 써야 한다”라고 덧붙였다.
